Zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia i umów cywilnoprawnych

‍Zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia i umów cywilnoprawnych‍

Zakaz konkurencji po zakończeniu współpracy jest ważnym narzędziem chroniącym interesy przedsiębiorcy, który służący zabezpieczeniu szczególnie ważnych informacji, czyli takich, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Polega on na tym, że pracownik lub współpracownik zobowiązuje się, że przez określony czas po ustaniu pracy, bądź współpracy, nie podejmie działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy/zleceniodawcy ani nie będzie świadczył pracy lub usług na rzecz konkurentów. W praktyce istnieją dwa główne warianty takiego zakazu:

• zakaz konkurencji na podstawie Kodeksu pracy, który dotyczy byłych pracowników i opiera się na umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² Kodeksu pracy);
• zakaz konkurencji na podstawie Kodeksu cywilnego, dotyczy umów cywilnoprawnych (np. współpracy B2B, umowy zlecenia, kontraktu menedżerskiego) i wynika z zasady swobody umów (art. 353¹ Kodeksu cywilnego).

Poniżej zostały omówione dwa powyższe warianty zakazu konkurencji, ze szczególnym uwzględnieniem przesłanek ich skuteczności, elementów koniecznych umowy oraz korzyści dla przedsiębiorcy. Artykuł ma pomóc przedsiębiorcom w zrozumieniu różnic między tymi rozwiązaniami oraz w ich prawidłowym konstruowaniu zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy 

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest uregulowana w art. 101² Kodeksu pracy. Może zostać zawarta tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Taka umowa nie jest obowiązkowa, ale jeśli pracodawca chce po rozstaniu z pracownikiem ograniczyć jego działalność konkurencyjną, musi spełnić kilka jasno określonych warunków. Najważniejsze z nich to:

• forma pisemna - umowa musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Oznacza to, że wszelkie ustne ustalenia o zakazie konkurencji po ustaniu pracy są nieważne;

• określenie czasu trwania zakazu - umowa musi wskazywać, jak długo po rozwiązaniu stosunku pracy były pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej. Zazwyczaj okres ten wynosi od 3 do 12 miesięcy. Okres powinien być rozsądny i proporcjonalny do rodzaju chronionych informacji, zbyt długi zakaz (np. kilka lat) w połączeniu z minimalnym odszkodowaniem może zostać uznany za nadużycie prawa;
• wskazanie zakresu i terytorium zakazu - niezbędne jest precyzyjne zdefiniowanie, jaką działalność uznaje się za konkurencyjną oraz na jakim obszarze obowiązuje zakaz. Zakaz konkurencji musi dotyczyć tylko pola działalności faktycznie zbieżnego z działalnością pracodawcy. Nie można „na zapas” zabronić byłemu pracownikowi aktywności w dziedzinach niezwiązanych z biznesem pracodawcy. Zakres zakazu powinien odnosić się do realnej konkurencji, orzecznictwo w tym zakresie podkreśla, że naruszeniem umowy jest tylko rzeczywista działalność konkurencyjna, adresowana do tego samego kręgu klientów i realnie zagrażająca interesom pracodawcy;
• odszkodowanie dla pracownika - Kodeks pracy wymaga przyznania byłemu pracownikowi odszkodowania za powstrzymanie się od konkurencji. Minimalna wysokość to 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres równy okresowi obowiązywania zakazu. Dopuszczalne jest określenie odszkodowania kwotowo lub procentowo ważne, by ostatecznie nie było niższe od ustawowego minimum.

Skutki niewywiązania się z umowy

Umowa o zakazie konkurencji zobowiązuje obie strony do konkretnych działań, oznacza to, że były pracownik powinien przez ustalony czas powstrzymać się od działalności konkurencyjnej, z kolei były pracodawca powinien terminowo wypłacać uzgodnione odszkodowanie.

Naruszenie tych obowiązków wiąże się z konsekwencjami przewidzianymi w umowie i przepisach prawa. Jeśli pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawca może domagać się odszkodowania (albo kary umownej, jeśli została przewidziana) i zwykle wstrzymuje dalsze wypłaty odszkodowania. Z kolei, gdy pracodawca nie wypłaca odszkodowania w terminie, były pracownik przestaje być związany zakazem konkurencji, w praktyce już brak zapłaty choćby jednej raty powoduje, że zakaz przestaje obowiązywać.

Warto podkreślić, że po ustaniu stosunku pracy były pracownik odpowiada za ewentualną szkodę wyrządzoną naruszeniem zakazu na zasadach Kodeksu cywilnego (stosowanych w sprawach pracowniczych przez art. 300 Kodeksu pracy). Ponosi więc odpowiedzialność w pełnej wysokości szkody, a nie na zasadach ograniczonej odpowiedzialności pracowniczej.

Korzyści dla przedsiębiorcy 

Z perspektywy pracodawcy zawarcie umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem może stanowić istotny element zabezpieczenia interesów przedsiębiorstwa. Przede wszystkim pozwala chronić tajemnicę przedsiębiorstwa i know-how, a także utrzymywać relacje z klientami, które często są budowane latami i mają kluczowe znaczenie dla działalności firmy. Tego rodzaju umowa sprzyja również większej stabilizacji kadry oraz przewidywalności po zakończeniu współpracy, a w trakcie zatrudnienia wzmacnia lojalność pracownika i świadomość odpowiedzialności za interesy pracodawcy. Dodatkowo, w przypadku naruszenia zakazu konkurencji, pracodawca znajduje się w znacznie lepszej sytuacji dowodowej i łatwiej może dochodzić swoich roszczeń. Wszystkie te elementy sprawiają, że umowa o zakazie konkurencji jest ważnym narzędziem ochrony biznesu, jednak powinna być stosowana w sposób przemyślany. Zawieranie jej z każdym pracownikiem „na zapas” bywa nieuzasadnione i może generować niepotrzebne koszty, w szczególności związane z obowiązkiem wypłaty odszkodowania osobom, które w praktyce nie miały dostępu do istotnych informacji. Dlatego zasadne jest identyfikowanie kluczowych stanowisk i rozważanie wprowadzenia zakazu konkurencji przede wszystkim wobec pracowników mających dostęp do wrażliwych danych lub relacji biznesowych.

Zakaz konkurencji po współpracy cywilnoprawnej (B2B, zlecenie)

Drugi wariant to zakaz konkurencji po zakończeniu współpracy opartej na umowach cywilnoprawnych. Może dotyczyć m.in. relacji zleceniodawca–zleceniobiorca, współpracy B2B czy kontraktu menedżerskiego. W takich sytuacjach nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy, lecz ogólne zasady prawa cywilnego.

Podstawą prawną jest zasada swobody umów wyrażona w art. 353¹ Kodeksu cywilnego, która wskazuje, że strony mogą ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, byle jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Ponieważ żaden przepis Kodeksu cywilnego wprost nie reguluje zakazu konkurencji w takich umowach, klauzule konkurencyjne muszą mieścić się w ramach dopuszczalnych przez ww. zasadę. W praktyce oznacza to, że zakaz konkurencji jest dopuszczalny, ale podlega ocenie pod kątem ewentualnej nadmiernej restrykcyjności.

Polskie sądy przez lata wypracowały kryteria oceny ważności klauzul konkurencyjnych w umowach cywilnych. Sprowadza się to do zbadania, czy dana klauzula nie ogranicza nadmiernie działalności zawodowej danej osoby (tzw. skutek „dławiący” dla dłużnika). Sądy wskazują, że ocena dopuszczalności takiego zakazu powinna być całościowa, należy uwzględnić z jednej strony zakres działalności dotychczasowej i potencjalnej tej osoby, z drugiej strony, zakres podmiotowy, przedmiotowy, terytorialny i czasowy zakazu, surowość sankcji za naruszenie oraz ewentualne dodatkowe korzyści dla zobowiązanego. Innymi słowy, bada się proporcjonalność klauzuli, czy służy ona ochronie uzasadnionych interesów przedsiębiorcy, czy nie wykracza poza to, co konieczne do tej ochrony oraz czy pozostaje w rozsądnej proporcji do obciążeń nałożonych na drugą stronę. Oznacza to, że każdy przypadek ocenia się indywidualnie. 

Co warto zawrzeć w umowie 

Kodeks cywilny nie zawiera gotowego modelu takiego rozwiązania, dlatego to strony same decydują, jak ma wyglądać zakaz konkurencji w umowie zlecenia, B2B czy podobnej. W praktyce warto jednak zadbać o kilka kluczowych kwestii już na etapie zawierania umowy, aby uniknąć niejasności i sporów w przyszłości.

Po pierwsze należy dokładnie określić zakazaną działalność konkurencyjną. Analogicznie jak w umowie wynikającej z Kodeksu pracy, trzeba jasno zdefiniować, co strony uważają za działalność konkurencyjną. Opis powinien być związany z profilem współpracy i biznesu przedsiębiorcy. Im precyzyjniej, tym lepiej, ponieważ niejasne sformułowania mogą rodzić spory co do interpretacji.

Po drugie, należy wskazać, jak długo po zakończeniu współpracy zakaz wiąże strony. Może to być kilka miesięcy lub lat, w zależności od branży i znaczenia informacji/relacji posiadanych przez byłego kontraktora. W praktyce spotyka się 6, 12 albo 24 miesiące. Przy dłuższych okresach (np. 3 lata lub więcej) warto zagwarantować wynagrodzenie i dobrze uzasadnić biznesowo potrzebę tak długiego zakazu, gdyż im dłużej trwa restrykcja, tym łatwiej uznać ją za nadmierną.

Po trzecie należy sprecyzować, na jakim rynku obowiązuje zakaz: lokalnym, krajowym, międzynarodowym. Będzie to wynikać z zakresu działalności zleceniodawcy. 

Po czwarte, kwestia odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. W tym zakresie występuje zasadnicza różnica między reżimem Kodeksu pracy, a prawem cywilnym. O ile w stosunkach pracowniczych odszkodowanie jest obowiązkowe i nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, o tyle w przypadku umów cywilnoprawnych odpłatność nie jest prawnie wymagana. Warto jednak wprowadzić zapisy o wynagrodzeniu, aby uniknąć ryzyka uznania umowy za nieważną z powodu sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. Sąd może zakwestionować bezpłatny zakaz, jeśli został on narzucony przez stronę o rażąco silniejszej pozycji kontraktowej lub jeśli jego zakres de facto „dławi” działalność drugiej strony, pozbawiając ją możliwości zarobkowych. Choć strony mogą ustalić dowolną kwotę lub sposób kalkulacji (często stosując analogię do 25% lub 50% wynagrodzenia z okresu współpracy), należy pamiętać, że w razie sporu brak jakiegokolwiek wynagrodzenia będzie jednym z kryteriów branych pod uwagę przy ocenie, czy ograniczenie swobody dłużnika nie było nadmierne.

Po piąte, kara umowna za naruszenie zakazu. W umowach cywilnoprawnych warto przewidzieć karę umowną na wypadek złamania zakazu przez drugą stronę. Kara umowna działa dyscyplinująco i upraszcza dochodzenie roszczeń. Wysokość kary można powiązać z potencjalnymi stratami lub z wynagrodzeniem kontraktu (np. wielokrotność miesięcznego honorarium), ale trzeba pamiętać             o ewentualnym miarkowaniu rażąco wygórowanej kary przez sąd.

Aktualne orzecznictwo sądów jest bogate w sprawy dotyczące zakazów konkurencji. Sąd Najwyższy wielokrotnie potwierdzał zarówno konieczność ścisłego przestrzegania warunków z Kodeksu pracy przy umowach z pracownikami, jak i dopuszczalność konstruowania klauzul konkurencyjnych na gruncie cywilnym o ile nie są one nadużyciem silniejszej pozycji kontraktowej. 

Zakaz konkurencji, czy to pracowniczy, czy cywilnoprawny jest cennym narzędziem w biznesie. Chroni przed odpływem wiedzy i klientów do konkurencji oraz buduje kulturę lojalności. Dzięki świadomemu wykorzystaniu tego instrumentu przedsiębiorca może spokojniej rozwijać swój biznes, nie obawiając się, że były pracownik czy współpracownik natychmiast wykorzysta zdobyte doświadczenie przeciwko niemu. Ważne jednak, by każda taka umowa była przemyślana, zgodna z prawem i dostosowana do konkretnej sytuacji wtedy spełni swoją rolę i przyniesie korzyści bez niepotrzebnych sporów.

Źródła:

1. K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2026, art. 101(1);
2. W. Ostaszewski, M. Raczkowski [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, A. Zwolińska, W. Ostaszewski, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 101(1), art. 101(2), art. 101(3);
3. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 25 maja 2021 r. VI ACa 814/20;
4. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 23 czerwca 2022 r. I Aga 48/21.